Yargıtay, işçinin haberi olmadan izlenmesi yoluyla elde edilen bilgilerin işten kovma sebebi sayılmayacağına hükmetti. İşveren çalışanın yazışmalarını izleyerek rakip firmalar ile görüştüğünü iddia ediyordu.

Özel bir şirkette çalışan mühendis, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir sebep olmadan feshedildiğini belirterek, İş Mahkemesi’ne başvurdu. Dört haftalık ihbar tazminatı tutarının ödenmemesi sebebiyle îlâmsız icra takibi başlatıldığını, davalı işverenin haksız ve hukuka aykırı olarak takibe itiraz ettiğini ileri sürerek, itirazın iptaline karar verilmesini, davalı işverenin icra inkar tazminatı ödemeye mahkum edilmesini talep etti.

Mahkemede ifade veren davalı işveren ise, davacının iş sözleşmesinin başında işi yapma konusunda kendisinde olmayan şartları varmış gibi göstererek işvereni yanılttığını, kariyer sitelerine iş başvuruları yaptığını, sosyal medya üzerinden rakip firmalar ile görüştüğünü öne sürdü.

‘ŞİRKETTEN DIŞARIYA USB BELLEK ÇIKARDI’

Davranışlarının devam etmesi üzerine, güvenlik amacı ile bilgisayarının takibe alındığını, davacıya ait USB belleğin şirket aracı içinde araç yıkama firması tarafından bulunduğunu, USB'nin kontrolünde içinde şirkete ait dışarı çıkmaması gereken bilgilerin ve davacıya ait şahsî bilgilerin bulunduğunun tespit edildiğini dile getirdi. Davacının danışman firmalara, iş arkadaşlarına, şirketi kötüleyecek şekilde ifadeler kullanarak işinden memnun olmadığını söylediğini, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesine göre haklı sebeple feshedildiğini savundu.

‘ZAMAN ZAMAN EVDEN ÇALIŞIYOR’

Mahkeme, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın reddine karar verdi. Kararı davacı mühendis temyiz edince devreye Yargıtay 22. Hukuk Dairesi girdi. Yargıtay kararında, “Somut uyuşmazlıkta davacının şirkete ait gizli bilgileri şirket dışına çıkardığını, bu hususun davacıya ait USB cihazının bulunması ile ortaya çıktığını savunmuş ise de, yargılama sırasında dinlenilen davacı ve davalı şahitlerin, davacının zaman zaman işini evden de yürütebildiğini ve bilgisayarının da diz üstü bilgisayar olduğunu ifade etmiştir. Davalı taraf, davacının iş yeri dışına çıkarmaması gereken iş sırrı niteliğindeki bilgileri iş yeri dışına çıkardığına dair somut bir delil sunmamıştır.

‘İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANIYOR’

Somut olayda işverence gizlice izleme neticesinde elde edilen bilgilerin haklı fesih sebebi olarak ileri sürülmesinin mümkün olmadığı kabul edilmelidir. Mahkemece feshin haklı bir sebebe dayanmadığı ve davacının ihbar tazminatına hak kazandığı sonucuna varılması gerekirken, yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir. Temyiz olunan hükmün açıklanan sebeplerden bozulmasına oybirliği ile karar verildi.” ifadelerini kullandı.

‘ÇALIŞANI TAKİP ETMEK HAKLI FESİH NEDENİ DEĞİLDİR’

Konuya ilişkin iş verenin hatalı olduğunu dile getiren Sosyal Güvenlik Uzmanı Özgür Erdursun ise, “İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklar, her geçen gün artıyor. Değişik ve farklı konular gündeme geliyor. Teknolojinin ve bilgisayarlarında yoğun bir şekilde kullanılması neticesinde işverenler çalışanlarının bilgisayarda iş mi yapıp yapmadığını kontrol etmek istiyor. Çalışanını takip etmek için bilgisayara bir program koyup, takibi sonucu işini yapmadığını tespit etmesi işveren tarafından haklı fesih sebebi değildir. Yargı bu konuda verdiği bir somut kararda, her ne şekilde olursa olsun işveren çalışanını gizli gizli takip edemez. Haklı olunsa dahi bu işveren takibi çalışanına söylemediği takdirde haksız duruma düşüyor” dedi.

İşverenlere uyarıda bulunan Erdursun, “Personelin çalışıp çalışmadığını veya işin yapıldığı esnada gerçek performanslarını gösterip göstermediği konusunda gizli gizli takip edilmesi, işverenin haklıyken haksız pozisyona düşmesine sebep oluyor. Muhakkak, personelin bunu bilmesi gerekiyor. Hatta bu bilgiyi yazılı olarak bildirip, karşısında imza alınması gerekiyor. 30 ve altında çalışan varsa, işten çıkartıp kıdem tazminatı verirsiniz. 30 gün üzerinde çalışan varsa, işçi işi iade davası açabilir” diye uyardı.